أهمية الذكاء العاطفي في شركات تكنولوجيا المعلومات

إذا كنت تقدر مقال ملهم مثل الذكاء العاطفي: لماذا يمكن أن يكون أكثر من معدل الذكاء من قبل دانيال جولمان وأعمال المؤلف اللاحقة على مستوى نشر مفهوم الذكاء العاطفي على الويب ، قد يقود المرء إلى الاعتقاد بأنه من الممكن التعلم وتحسين الذكاء العاطفي للفرد ليصبح قائدًا أو عاملاً ناجحًا. في الواقع هذا صحيح جزئيا فقط.

الافتراض الأساسي لعلم نفس التوجه السلوكي المعرفي هو أنه من خلال تغيير سلوكيات الفرد وعاداته من خلال أداء مهام محددة ، يمكن أيضًا تغيير الحالة العقلية للفرد.

يثبت هذا النهج أنه فعال للغاية في علاج الأمراض المتعلقة بنمط حياة المرء ، مثل اضطراب الوسواس القهري ، واضطرابات الأكل ، والرهاب ، والعصاب ، وما إلى ذلك. التفاعل مع الآخرين تم تحسينه بلا شك من خلال التغيير التدريجي في السلوك وزيادة المهارات الاجتماعية للفرد.

ومع ذلك ، وكما يعلمنا تاريخ علم النفس ، لا يوجد نظام مثالي ومحصن ضد الفشل. النهج القائم على الذكاء العاطفي هو في الواقع موضع اختبار على الفور بالفعل في المقابلة الأولى بين المدرب والموضوع. بشكل عام ، يستغرق الكثير من الأشخاص وقتًا طويلاً نسبيًا للثقة في المدرب وتنفيذ المهام الموكلة إليهم. ويرجع ذلك جزئيًا إلى المقاومة العقلية التي يعارضها كل منا في وجه التغيير وإلى الدافع الحقيقي وراء اختيار الشروع في هذا المسار.

على سبيل المثال ، إذا أجبرت الشركة قائد الفريق على إجراء هذه المقابلات ، فإن دافعه سيكون منخفضًا للغاية. على العكس من ذلك ، إذا اشتبه نفس قائد الفريق في أن طريقته في التواصل مع أعضاء الفريق خاطئة وتمسك تلقائيًا بهذا المسار ، فسيكون دافعه أكبر وسيتم تحقيق نتائج أفضل.

لذلك يجب ألا تكون هناك قوة خارجية تتطلب من الشركة التركيز على تنمية الذكاء العاطفي. بدلاً من ذلك ، يجب أن تكون على دراية بأهميتها ويجب عليك استشارة خبير عندما تلاحظ انخفاضًا في الإنتاجية من جانب الفريق أو حلقات مرتبطة بضغط مفرط (عصبية ، مشاجرات ، إلخ).

ولا يتعلق الأمر بالقادة فقط: حتى لو كان لدى الشركة قائد فريق متعاطف ومفيد وإيجابي ، يمكن للمرء أن يجد أعضاء الفريق الذين تكون مهاراتهم الاجتماعية والعلاقاتية محدودة للغاية بحيث تجعل عمل القائد صعبًا وعاطفيًا.

يحدث هذا لأنه في كثير من الأحيان يتم أخذ المهارات الفنية فقط في الاعتبار عند اختيار الموظفين والقليل جدًا من المهارات العلائقية والسلوكية. عند القيام بذلك ، يخاطر المرء بتضمين الموظفين في الفريق الذين ، على الرغم من كونهم موهوبين تقنيًا ، يمكنهم خلق مشاكل لكل من أعضاء الفريق الآخرين والقائد نفسه.

في نهاية المطاف ، يجب على الشركة العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات أن تنظر في الذكاء العاطفي كمعيار تقييم لموظفيها لا يقل أهمية عن المعيار التقني. وبهذه الطريقة يمكن حل المشاكل الأولية المتعلقة بالإنتاجية التي لا يمكن تفسيرها بمجرد الافتقار إلى المعرفة الفنية.